Những “điểm mù” bản thân và “điểm mù” của nhà lãnh đạo
“Điểm mù” là những hành vi, thói quen hoặc niềm tin mà người lãnh đạo không nhận thức được, nhưng lại ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả lãnh đạo và tổ chức. Theo John C. Maxwell, “Mỗi nhà lãnh đạo đều có ít nhất một điểm mù, và tầm ảnh hưởng càng lớn thì hậu quả của điểm mù đó càng nghiêm trọng” (Maxwell, 2018).Maxwell Leadership |
1. Tầm nhìn hạn hẹp
Khi nhà lãnh đạo chỉ dựa vào kinh nghiệm cá nhân mà không mở rộng góc nhìn, họ dễ mắc sai lầm. Như Larry Stephens từng nói: “Nếu công cụ duy nhất bạn có là cây búa, bạn sẽ thấy mọi vấn đề như một chiếc đinh” (Stephens, 2016). Để tránh điều này, lãnh đạo cần học cách lắng nghe và tiếp thu ý kiến đa chiều.
2. Thiếu chia sẻ và ủy quyền
Một nhà lãnh đạo hiệu quả không thể làm mọi việc một mình. Dương Ngọc Dũng nhận định: “Một tổ chức mạnh là tổ chức biết phân phối trọng trách, không phải tích tụ quyền lực vào một người” (Dũng, 2020). Việc ủy quyền không chỉ giảm tải cho lãnh đạo mà còn phát triển đội ngũ kế cận.
3. Thiếu tự tin
Sự thiếu tự tin khiến lãnh đạo ngại ngần trong việc đưa ra quyết định và khen thưởng người khác. Bùi Trân Phượng chia sẻ: “Người lãnh đạo thực sự là người có khả năng khen đúng lúc và im lặng đúng chỗ” (Phượng, 2018). Tự tin không phải là nghĩ mình giỏi hơn người khác, mà là không cần phải so sánh (Brown, 2017).
4. Cái tôi quá lớn
Cái tôi không kiểm soát được là kẻ thù của lãnh đạo. Jim Collins cảnh báo: “Cái tôi là chướng ngại vật lớn nhất trong sự phát triển lãnh đạo. Bạn càng lớn, cái tôi càng nên nhỏ” (Collins, 2020). Lãnh đạo cần học cách khiêm tốn và đặt lợi ích tổ chức lên trên cá nhân.
5. Tránh né xung đột
Tránh né xung đột không giải quyết được vấn đề mà còn khiến tình hình tồi tệ hơn. Amy Edmondson khẳng định: “Lãnh đạo là nghệ thuật đối diện – không né tránh sự thật, dù sự thật đó khiến ta không thoải mái” (Edmondson, 2019). Đối diện với xung đột một cách xây dựng giúp tổ chức phát triển bền vững.
6. Thiếu tính cách riêng
Một nhà lãnh đạo cần có dấu ấn cá nhân rõ ràng. Simon Sinek cho rằng: “Lãnh đạo không phải là chức danh, mà là dấu ấn cá nhân bạn để lại trong lòng người khác” (Sinek, 2016). Tính cách riêng giúp lãnh đạo truyền cảm hứng và tạo dựng niềm tin.
7. Đổ lỗi cho người khác hoặc hoàn cảnh
Việc đổ lỗi cho người khác hoặc hoàn cảnh là biểu hiện của sự thiếu trách nhiệm. Daniel Goleman nhận định: “Không có lãnh đạo đúng đắn trong một văn hóa đổ lỗi” (Goleman, 2018). Lãnh đạo cần dũng cảm nhận trách nhiệm và học hỏi từ sai lầm.
8. Không giữ cam kết
Việc không thực hiện cam kết làm mất uy tín của lãnh đạo. Marshall Goldsmith nhấn mạnh: “Lời hứa của lãnh đạo là cột trụ giữ vững lòng tin trong tổ chức” (Goldsmith, 2022). Giữ cam kết là nền tảng xây dựng niềm tin và sự tôn trọng.
9. Suy nghĩ tiêu cực về người khác
Suy nghĩ tiêu cực về người khác làm suy giảm mối quan hệ và hiệu quả làm việc. Adam Grant cảnh báo: “Khi bạn nghĩ xấu về người khác, bạn đang nói với họ rằng họ không thể thay đổi. Và đó là điều tổn thương nhất” (Grant, 2021). Lãnh đạo cần tin tưởng và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
10. Thiếu minh bạch thông tin
Việc thiếu minh bạch thông tin gây ra sự hoài nghi và mất lòng tin trong tổ chức. Theo nghiên cứu của EY và Trường Kinh doanh Saïd, Oxford: “Lãnh đạo cần điều chỉnh ‘hệ thống cảm nhận’ của mình – chuyển từ đo lường các chỉ số cứng sang xem xét cả các chỉ số hành vi chính (KBI)” (EY & Saïd Business School, 2024). Minh bạch giúp tăng cường sự gắn kết và hiệu quả làm việc.Financial Times
11. Đặt mục tiêu không thực tế
Đặt mục tiêu quá cao mà không có kế hoạch cụ thể dễ dẫn đến thất bại. Carey Nieuwhof nhận định: “Lãnh đạo không thể chỉ nói là làm được. Chỉ có Chúa mới làm được điều đó. Phần còn lại của chúng ta cần một đội ngũ” (Nieuwhof, 2018). Lãnh đạo cần thiết lập mục tiêu thực tế và khả thi.
12. Thiếu an toàn tâm lý
Môi trường làm việc thiếu an toàn tâm lý khiến nhân viên ngại chia sẻ và sáng tạo. Michael D. Watkins cho rằng: “Không có an toàn tâm lý – nền tảng của sự đổi mới và giao tiếp thẳng thắn – nhân viên sẽ im lặng, đóng góp tối thiểu hoặc che giấu thách thức cho đến khi trở thành khủng hoảng” (Watkins, 2023). Lãnh đạo cần tạo môi trường khuyến khích sự trung thực và sáng tạo.
13. Thiếu tự nhận thức
Thiếu tự nhận thức khiến lãnh đạo không nhận ra ảnh hưởng tiêu cực của mình. Thad Standley nhận định: “Một trong những khoảng cách lớn nhất mà tôi thấy các nhà lãnh đạo phải vật lộn là sự tự nhận thức của chính họ” (Standley, 2023). Lãnh đạo cần thường xuyên tự đánh giá và tiếp thu phản hồi để hoàn thiện bản thân.Discprofile.com
Một vài “điểm mù” thường thấy ở người lãnh đạo
Trong quá trình lãnh đạo, có những hành vi bất lợi mà ta không nhận ra nhưng người khác thì thấy rõ. Những “điểm mù” này không chỉ gây tổn hại cho người khác mà còn gây ra các hậu quả tiêu cực cho chính người lãnh đạo, như phá hỏng quyết định, giảm tầm hiểu biết, tạo ra xung đột ngầm và cản trở sự phát triển tổ chức (Viện Bách khoa Britannica, 2023). Để trưởng thành và dẫn dắt hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần nhận diện và điều chỉnh các điểm mù sau:
Tầm nhìn hạn hẹp
Tầm nhìn hạn chế khiến lãnh đạo dễ xử lý tình huống theo quán tính, làm giảm năng lực sáng tạo và thích ứng. Câu nói nổi tiếng của Larry Stephens “Nếu thứ công cụ duy nhất mà bạn có là cây búa, bạn thường có khuynh hướng nhìn nhận mọi vấn đề như một chiếc đinh” phản ánh việc một lối tư duy cứng nhắc sẽ bó hẹp mọi phương án hành động. Như Nguyễn Khắc Viện (2019) từng khẳng định: “Tư duy lãnh đạo không phải là tìm lời giải nhanh nhất, mà là dám nhìn một vấn đề từ nhiều phía” – tư duy đa chiều chính là nền tảng để vượt qua giới hạn bản năng và phát triển năng lực chiến lược.
Không chia sẻ gánh nặng
Một điểm mù khác là thói quen gánh vác mọi việc một mình, vô tình loại bỏ vai trò của người khác. Dương Ngọc Dũng (2020) nhận định rằng: “Một tổ chức mạnh là tổ chức biết phân phối trọng trách, không phải tích tụ quyền lực vào một người”. Harvard Business Review (2021) bổ sung: “Lãnh đạo hiệu quả là người biết biến sự giúp đỡ của người khác thành động lực chung”. Sự chia sẻ không chỉ giúp giảm tải mà còn tăng cường gắn kết và trách nhiệm trong đội ngũ.
3.Thiếu tự tin
Thiếu tự tin khiến lãnh đạo không dám ra quyết định dứt khoát và khó truyền cảm hứng. Theo Bùi Trân Phượng (2018), “Người lãnh đạo thực sự là người có khả năng khen đúng lúc và im lặng đúng chỗ”. Tự tin không đồng nghĩa với kiêu ngạo; như Brown (2017) chỉ ra: “Tự tin không phải là nghĩ mình giỏi hơn người khác, mà là không cần phải so sánh”. Lãnh đạo có tự tin vững chắc sẽ tạo nên một môi trường khuyến khích thử thách và đổi mới.
Cái tôi không thể kiểm soát
Một cái tôi quá lớn dễ khiến lãnh đạo mất khả năng lắng nghe và học hỏi. John Ruskin từng nói: “Sự kiêu hãnh nằm ở đáy của mọi sai lầm nghiêm trọng”. Jim Collins (2020) bổ sung: “Cái tôi là chướng ngại vật lớn nhất trong sự phát triển lãnh đạo. Bạn càng lớn, cái tôi càng nên nhỏ”. Lê Văn Cường (2022) nhấn mạnh rằng chỉ những ai đủ nhỏ để học hỏi mới đủ lớn để lãnh đạo. Khi cái tôi không bị kiểm soát, nhà lãnh đạo sẽ đánh mất cơ hội trưởng thành.
Nỗi sợ hãi đối diện
Sợ hãi trước phản hồi tiêu cực hoặc né tránh sự thật khiến tổ chức trì trệ. Edmondson (2019) cho rằng “Lãnh đạo là nghệ thuật đối diện – không né tránh sự thật, dù sự thật đó khiến ta không thoải mái”. Tương tự, Trần Đình Lý (2021) khẳng định: “Người can đảm không phải là người không sợ, mà là người biết sợ nhưng vẫn tiến về phía trước”. Sự dũng cảm đối diện với thực tại là yếu tố then chốt trong lãnh đạo chuyển đổi.
Thiếu tính cách riêng
Khi thiếu cá tính, nhà lãnh đạo dễ mờ nhạt, mất phương hướng và ảnh hưởng đến tính nhận diện văn hóa tổ chức. Simon Sinek (2016) viết: “Lãnh đạo không phải là chức danh, mà là dấu ấn cá nhân bạn để lại trong lòng người khác”. Nguyễn Hữu Long (2023) bổ sung: “Người có tính cách rõ ràng sẽ giúp đội ngũ nhận diện điều gì là không thể thay thế”. Bản sắc cá nhân mạnh mẽ là la bàn dẫn đường cho sự kiên định và trung thực trong lãnh đạo.
Đổ lỗi cho người khác hoặc hoàn cảnh
Thói quen đổ lỗi làm suy giảm văn hóa trách nhiệm và phá hỏng niềm tin nội bộ. Theo Wharton School (2020), “Những lãnh đạo lớn đều biết nhận trách nhiệm cho cả những điều họ không trực tiếp gây ra”. Đồng thời, Goleman (2018) cảnh báo: “Không có lãnh đạo đúng đắn trong một văn hóa đổ lỗi”. Nhận lỗi không làm giảm giá trị người lãnh đạo, mà ngược lại, nâng cao uy tín và sự tin cậy.
Không xem trọng các cam kết
Không giữ lời hứa hoặc chậm trễ thực hiện cam kết làm suy yếu niềm tin trong tổ chức. Goldsmith (2022) nhận định: “Lời hứa của lãnh đạo là cột trụ giữ vững lòng tin trong tổ chức”. Một lãnh đạo có uy tín là người thực hiện được điều đã cam kết – đúng lúc và đủ chất lượng.
Suy nghĩ tiêu cực về người khác
Sự đánh giá tiêu cực không chỉ cản trở hợp tác mà còn tạo ra khoảng cách về niềm tin. Grant (2021) cảnh báo: “Khi bạn nghĩ xấu về người khác, bạn đang nói với họ rằng họ không thể thay đổi. Và đó là điều tổn thương nhất”. Trịnh Hòa Bình (2023) bổ sung: “Muốn người khác tin mình, trước hết hãy học cách nghĩ tốt về họ”. Thái độ tích cực không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn là chất xúc tác cho sự phát triển con người.
Tóm lại, những điểm mù trong lãnh đạo là vô hình nhưng tác động thì rõ ràng và sâu sắc. Chúng có thể là rào cản lớn nhất ngăn cản bạn đạt được năng lực lãnh đạo hiệu quả và bền vững. Như Viện Bách khoa Britannica (2023) đã chỉ rõ: “Không ai lãnh đạo được người khác nếu còn bị chính mình điều khiển bởi những điểm mù”.
