LÃNH ĐẠO TRUYỀN CẢM HỨNG TRONG THỜI ĐẠI GENERATIVE AI: VAI TRÒ CỦA GIAO TIẾP LÃNH ĐẠO, STORYTELLING VÀ NIỀM TIN TỔ CHỨC

English title:

Inspirational Leadership in the Generative AI Era: The Roles of Leadership Communication, Storytelling, and Organizational Trust

 

NGUYỄN VĂN HÙNG

HIGHLIGHTS

• Develops an integrated process model explaining how leadership communication becomes inspirational in Generative AI–enabled organizational environments.
• Positions Leadership Communication Quality (LCQ) as a foundational sensegiving capability through which leaders provide clarity, transparency, consistency, dialogue, and empathic responsiveness during AI-enabled change.
• Conceptualizes Strategic Leadership Storytelling (SLS) as a distinct meaning-construction mechanism that connects technological disruption with organizational identity, purpose, future direction, and collective agency.
• Positions Organizational Trust (OT) as the relational mechanism translating credible communication and storytelling into employee inspiration and engagement.
• Proposes the serial pathway LCQ → SLS → OT → Employee Inspirational Response (EIR) and distinguishes this core model from a complementary GenAI-authorship experiment.
• Introduces Human-Authentic AI-Augmented Leadership Communication, emphasizing intentional authorship, transparent AI assistance, meaning ownership, human accountability, and avoidance of synthetic authenticity.

 TÓM TẮT

Sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo tạo sinh (Generative Artificial Intelligence – GenAI) đang làm thay đổi sâu sắc cách các tổ chức tạo lập, điều chỉnh và phân phối thông tin, đồng thời tái cấu trúc chính quá trình giao tiếp lãnh đạo. GenAI có thể hỗ trợ nhà lãnh đạo tổng hợp thông tin, soạn thảo thông điệp, cá nhân hóa nội dung, phát triển kịch bản và mở rộng phạm vi giao tiếp; tuy nhiên, việc tăng năng lực sản xuất nội dung không đồng nghĩa với tăng năng lực truyền cảm hứng. Khi thông điệp lãnh đạo ngày càng có thể được AI hỗ trợ hoặc tạo sinh, nhân viên có thể đặt câu hỏi về quyền tác giả, tính xác thực, ý định thực của người lãnh đạo và trách nhiệm đối với nội dung được truyền đạt. Do đó, một nghịch lý mới xuất hiện: GenAI có thể nâng cao hiệu quả biểu đạt nhưng đồng thời làm gia tăng rủi ro suy giảm authenticity và trust nếu AI thay thế quá sâu vai trò tạo nghĩa của lãnh đạo.

Nghiên cứu này phát triển một mô hình lý thuyết tích hợp giải thích cách Leadership Communication Quality (LCQ) ảnh hưởng đến Employee Inspirational Response (EIR) thông qua hai cơ chế nối tiếp: Strategic Leadership Storytelling (SLS) và Organizational Trust (OT). Dựa trên Sensemaking/Sensegiving Theory, Narrative Transportation Theory, Signaling Theory và Organizational Trust Theory, nghiên cứu lập luận rằng LCQ cung cấp clarity, transparency, consistency, dialogue và empathic responsiveness; SLS chuyển thông tin về thay đổi công nghệ thành narrative gắn với purpose, identity, future direction và collective agency; còn OT tạo ra relational security cần thiết để nhân viên tiếp nhận narrative, chấp nhận vulnerability và đầu tư vào tương lai của tổ chức. Mô hình cốt lõi được đề xuất là LCQ → SLS → OT → EIR, đồng thời kiểm định các tác động trực tiếp, trung gian và serial mediation.

Nghiên cứu tiếp tục đề xuất Human-Authentic AI-Augmented Leadership Communication (HAALC) như một nguyên tắc mở rộng cho bối cảnh GenAI. Theo đó, AI có thể hỗ trợ framing, drafting, adaptation và personalization nhưng nhà lãnh đạo phải duy trì intentionality, meaning ownership, contextual judgment và accountability. Về phương pháp, nghiên cứu đề xuất thiết kế nhiều nghiên cứu gồm phát triển khái niệm định tính, xây dựng và xác nhận thang đo SLS, khảo sát nhiều thời điểm bằng CFA/SEM và một thí nghiệm riêng thao tác mức độ AI authorship và disclosure. Đóng góp trung tâm của nghiên cứu là tái định vị inspirational leadership từ một đặc điểm charisma sang một communication–meaning–trust process và chuyển câu hỏi nghiên cứu từ “AI có thể giúp lãnh đạo tạo thông điệp tốt hơn không?” sang “những điều kiện nào cho phép nhà lãnh đạo tăng cường giao tiếp bằng GenAI mà không chuyển giao ý nghĩa, tính xác thực và trách nhiệm quan hệ cho máy?”.

Từ khóa: inspirational leadership; Generative AI; leadership communication; strategic leadership storytelling; organizational trust; sensegiving; leadership authenticity; employee inspiration; AI-augmented communication.

ABSTRACT

Generative artificial intelligence (GenAI) is transforming not only how organizations produce and distribute information but also how leaders frame change, construct meaning, communicate vision, and interact with employees. GenAI can enhance information synthesis, drafting, personalization, scenario development, and communication scalability. Yet greater content-production capacity does not necessarily translate into greater inspirational leadership effectiveness. As leadership messages become increasingly AI-assisted or AI-generated, employees may question authorship, authenticity, intentionality, and responsibility for the meaning being communicated. This creates an emerging leadership paradox: GenAI may improve communicative efficiency while simultaneously undermining perceived authenticity and relational trust when it substitutes too deeply for leaders’ meaning-making role.

This study develops an integrated process model explaining how Leadership Communication Quality (LCQ) influences Employee Inspirational Response (EIR) through two sequential mechanisms: Strategic Leadership Storytelling (SLS) and Organizational Trust (OT). Drawing on sensemaking and sensegiving theory, narrative transportation theory, signaling theory, and organizational trust theory, the model proposes that LCQ provides clarity, transparency, consistency, dialogue, and empathic responsiveness; SLS transforms technological disruption into credible narratives connecting organizational purpose, identity, future direction, and collective agency; and OT provides the relational security through which employees become willing to accept vulnerability and invest in the organization’s future. The proposed core pathway is LCQ → SLS → OT → EIR, supplemented by direct and indirect relationships.

The study further introduces Human-Authentic AI-Augmented Leadership Communication (HAALC) as a complementary principle for GenAI-mediated leadership communication. HAALC holds that GenAI may support framing, drafting, adaptation, and personalization, but leaders must retain intentional authorship, meaning ownership, contextual judgment, transparency, and accountability. Methodologically, the paper proposes a multi-study design comprising qualitative construct development, SLS scale validation, a multi-wave CFA/SEM study, and a separate experiment manipulating AI authorship and disclosure. The study contributes to leadership and organizational communication research by reframing inspirational leadership as a communication–meaning–trust process and by explaining the conditions under which AI augmentation can strengthen leadership communication without eroding the human authenticity through which communication becomes inspirational.

Keywords: inspirational leadership; Generative AI; leadership communication; strategic storytelling; organizational trust; sensegiving; authenticity; employee inspiration.

1. INTRODUCTION

1.1. Generative AI và sự chuyển đổi của giao tiếp lãnh đạo

Generative AI đang đưa giao tiếp tổ chức bước vào một giai đoạn mới. Nếu các hệ thống AI trước đây chủ yếu hỗ trợ phân tích dữ liệu, tự động hóa và dự báo, GenAI hiện có khả năng trực tiếp tham gia vào quá trình tạo lập nội dung bằng ngôn ngữ tự nhiên. Nhà lãnh đạo có thể sử dụng AI để tóm tắt thông tin phức tạp, phát triển thông điệp chiến lược, soạn email, viết bài phát biểu, chuẩn bị nội dung thuyết trình, cá nhân hóa thông điệp cho nhiều nhóm nhân viên và xây dựng các narrative về tương lai tổ chức.

Sự thay đổi này tạo ra một tiến trình:

Leader-Generated Communication
→ AI-Assisted Leadership Communication
→ Human–AI Co-Created Leadership Communication.

Ở cấp độ chức năng, sự hỗ trợ của GenAI có thể giúp giảm chi phí tạo nội dung, tăng tốc độ phản hồi, cải thiện cấu trúc thông điệp và mở rộng khả năng tùy biến. Tuy nhiên, leadership communication không chỉ là bài toán tối ưu hóa câu chữ. Trong các quá trình chuyển đổi chiến lược, giao tiếp lãnh đạo đồng thời thực hiện chức năng giải thích, định hướng, kiến tạo ý nghĩa, thể hiện sự hiện diện của lãnh đạo và xây dựng quan hệ xã hội.

Gioia và Chittipeddi (1991) đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo tham gia vào sensegiving khi cố gắng ảnh hưởng đến cách thành viên tổ chức hiểu và diễn giải một thực tại chiến lược mới. Khi môi trường trở nên mới lạ, mơ hồ hoặc phá vỡ kỳ vọng, sensemaking trở nên đặc biệt quan trọng (Maitlis & Christianson, 2014). GenAI transformation đáp ứng chính những điều kiện này: nhân viên có thể chưa biết AI sẽ thay đổi vai trò, kỹ năng, quyền lực, cơ hội nghề nghiệp hoặc bản sắc công việc của họ như thế nào.

Do đó, giao tiếp trong bối cảnh GenAI không chỉ trả lời câu hỏi what is changing, mà phải giúp nhân viên trả lời:

What is happening?
Why is it happening?
What does it mean for us?
Who are we becoming?
What role do I have in that future?

Những câu hỏi này không thể được giải quyết chỉ bằng việc gia tăng volume của nội dung truyền thông.

1.2. AI–Authenticity Paradox of Leadership Communication

Sự tham gia của GenAI tạo ra một nghịch lý đặc biệt đối với lãnh đạo truyền cảm hứng.

Một mặt:

GenAI → Better Synthesis → Better Drafting → Faster Communication → Greater Reach.

Mặt khác:

High AI Involvement → Authorship Ambiguity → Reduced Perceived Human Ownership → Authenticity Concerns → Trust Risk.

Một thông điệp có thể rất mạch lạc về ngôn ngữ nhưng vẫn không truyền cảm hứng nếu nhân viên cảm nhận rằng nó không phản ánh niềm tin, trải nghiệm hay cam kết thật của người lãnh đạo. Điều này đặc biệt quan trọng đối với empathy, vulnerability, purpose và moral commitment—những thành tố mà người nhận thường kỳ vọng là biểu hiện của một chủ thể con người.

Nghiên cứu thực nghiệm gần đây về AI trong leadership communication cho thấy mức AI involvement cao, chẳng hạn để hệ thống tạo toàn bộ thông điệp, có thể làm giảm đánh giá của người quan sát về empathy, credibility và chất lượng phản hồi so với giao tiếp không sử dụng AI, trong khi AI hỗ trợ ở mức thấp để điều chỉnh wording không nhất thiết tạo ra tác động tiêu cực tương tự. Phát hiện này gợi ý rằng vấn đề không phải là việc có sử dụng GenAI hay không, mà là AI được dùng ở giai đoạn nào và có thay thế vai trò tạo nghĩa của lãnh đạo hay không.

Từ đó, nghiên cứu đề xuất AI–Authenticity Paradox of Leadership Communication:

As AI increases leaders’ capacity to produce polished communication, the perceived authenticity of leadership increasingly depends on whether employees believe that the leader genuinely owns the meaning being communicated.

1.3. Khoảng trống nghiên cứu

Có năm khoảng trống chính.

Thứ nhất là Inspirational Leadership–GenAI Gap. Nghiên cứu về GenAI tại nơi làm việc chủ yếu tập trung vào năng suất, adoption, automation, task performance hoặc decision support. Trong khi đó, còn thiếu những giải thích mang tính tổ chức về cách GenAI thay đổi các cơ chế qua đó lãnh đạo tạo cảm hứng và động lực.

Thứ hai là Leadership Communication Gap. Các nghiên cứu về internal communication và leadership communication đã cho thấy tầm quan trọng của symmetrical communication, rich communication channels và communication satisfaction (Men, 2014). Tuy nhiên, bối cảnh GenAI đặt thêm một câu hỏi mới: chất lượng giao tiếp có còn được đánh giá giống nhau khi một phần đáng kể thông điệp được AI tạo ra?

Thứ ba là Storytelling Mechanism Gap. Các narrative đóng vai trò quan trọng trong strategic change bởi chúng giúp tổ chức liên kết các sự kiện phân tán thành một cấu trúc có ý nghĩa. Logemann et al. cho thấy framing và narratives có thể bổ trợ lẫn nhau trong managerial sensegiving. Tuy nhiên, storytelling thường được mô tả như một kỹ thuật truyền thông hơn là một construct đo lường được trong chuỗi nhân quả của inspirational leadership.

Thứ tư là Trust Target Gap. Trust in leader, organizational trust và trust in AI thường bị trộn lẫn hoặc đo ở các target khác nhau. Điều này tạo rủi ro khái niệm đáng kể khi nghiên cứu giao tiếp lãnh đạo có AI tham gia.

Thứ năm là Integrated Mechanism Gap. Còn thiếu một mô hình giải thích đầy đủ quá trình:

Communication Quality → Meaning Construction → Relational Trust → Inspiration.

Nghiên cứu này đề xuất rằng chính chuỗi này là logic quan trọng nhất để giải thích inspirational leadership trong thời đại GenAI.

1.4. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu hướng tới bốn mục tiêu.

Thứ nhất, tái định vị inspirational leadership như một process of communication, meaning construction and relational mobilization, thay vì chỉ là tập hợp đặc điểm charisma.

Thứ hai, phát triển và xác nhận Strategic Leadership Storytelling (SLS) như một construct riêng trong quá trình strategic sensegiving.

Thứ ba, kiểm định vai trò của Organizational Trust như cơ chế quan hệ chuyển hóa communication và storytelling thành employee inspiration.

Thứ tư, mở rộng mô hình sang bối cảnh GenAI thông qua khái niệm Human-Authentic AI-Augmented Leadership Communication và một thí nghiệm riêng về AI authorship.

Các câu hỏi nghiên cứu gồm:

RQ1. Leadership Communication Quality ảnh hưởng như thế nào đến Strategic Leadership Storytelling?

RQ2. Leadership Communication Quality và Strategic Leadership Storytelling ảnh hưởng như thế nào đến Organizational Trust?

RQ3. Organizational Trust ảnh hưởng như thế nào đến Employee Inspirational Response?

RQ4. SLS có trung gian hóa quan hệ LCQ → OT hay không?

RQ5. SLS và OT có tạo thành cơ chế trung gian nối tiếp giữa LCQ và EIR hay không?

RQ6. Mức độ AI authorship ảnh hưởng như thế nào đến perceived authenticity và trust đối với leadership communication?

Câu hỏi trung tâm là:

How can leaders use communication and storytelling to inspire employees and preserve organizational trust when Generative AI increasingly participates in the production of leadership messages?

2. THEORETICAL BACKGROUND

2.1. Inspirational Leadership như một quá trình

Inspirational leadership thường gắn với charismatic hoặc transformational leadership, đặc biệt là việc truyền đạt một tầm nhìn hấp dẫn, khơi dậy động lực và huy động nhân viên hướng đến mục tiêu chung. Tuy nhiên, nếu inspirational leadership được sử dụng vừa là antecedent vừa là outcome, mô hình có nguy cơ circularity.

Để tránh vấn đề đó, nghiên cứu này không đo inspirational leadership như một biến dự báo độc lập. Thay vào đó, nó được tái khái niệm hóa như một process architecture:

Communication → Meaning → Trust → Inspirational Response.

Theo đó:

Inspirational Leadership is the process through which leaders communicate meaningful purpose, construct credible future-oriented narratives, build relational trust, and mobilize employees toward shared organizational goals.

Cách tiếp cận này có ba ưu điểm. Một là phân tách được các cơ chế cấu thành. Hai là tránh trùng lặp giữa “inspirational leadership” và “employee inspiration”. Ba là cho phép đặt GenAI ở đúng vị trí: công nghệ có thể ảnh hưởng đến communication production, nhưng hiệu quả truyền cảm hứng còn phụ thuộc vào meaning và trust.

2.2. Leadership Communication Quality

Leadership Communication Quality được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận giao tiếp của lãnh đạo là rõ ràng, minh bạch, nhất quán, đối thoại và nhạy cảm với bối cảnh con người.

Năm chiều đề xuất gồm:

Clarity. Thông điệp giúp nhân viên hiểu điều gì đang thay đổi và điều gì được kỳ vọng.

Transparency. Lãnh đạo không chỉ nói về lợi ích của GenAI mà còn giải thích rủi ro, giới hạn và bất định.

Consistency. Lời nói, hành vi và quyết định có mức độ phù hợp cao.

Dialogic Communication. Giao tiếp tạo cơ hội phản hồi, hỏi lại và tranh luận.

Empathic Responsiveness. Lãnh đạo nhận biết và phản hồi phù hợp với các mối quan tâm về việc làm, danh tính, fairness hoặc mất quyền kiểm soát.

Men (2014) cho thấy transformational leadership có liên hệ với symmetrical internal communication và employee relational satisfaction, nhấn mạnh rằng communication effectiveness trong tổ chức phụ thuộc không chỉ vào nội dung mà còn vào tính hai chiều và lựa chọn kênh.

Trong nghiên cứu này:

Communication ≠ Information Transmission.

Thay vào đó:

Leadership Communication = Information + Interpretation + Interaction + Relationship.

2.3. Strategic Leadership Storytelling

Storytelling không nên được hiểu đơn giản là khả năng “kể chuyện hay”. Nghiên cứu này định nghĩa:

Strategic Leadership Storytelling is the deliberate construction and communication of credible narratives that connect organizational history, present disruption, future possibilities, shared identity, collective purpose, and employee agency.

SLS gồm sáu chiều.

Purpose Alignment. Narrative giải thích tại sao thay đổi có ý nghĩa.

Identity Continuity. Narrative kết nối thay đổi với những gì tổ chức cho rằng mình là và muốn tiếp tục trở thành.

Future Visualization. Narrative giúp nhân viên hình dung một trạng thái tương lai cụ thể.

Human Meaning. Narrative giải thích tác động của GenAI đối với công việc và con người.

Narrative Credibility. Narrative phù hợp với dữ liệu, quyết định và hành vi thực tế của lãnh đạo.

Collective Agency. Nhân viên được đặt vào vị trí tác nhân của thay đổi thay vì đối tượng thụ động.

Nghiên cứu về strategic sensegiving cho thấy framing và narrative không hoàn toàn đồng nhất. Framing có thể cung cấp lens để hiểu urgency hoặc problem definition, trong khi narrative kết nối các sự kiện theo thời gian và giúp người nghe hiểu quá trình thay đổi. Việc kết hợp cả hai có thể tăng tác động sensegiving.

Do đó:

Strategic Change → Framing → Narrative → Meaning Construction.

2.4. Organizational Trust

Trust cần được khóa target rõ ràng.

Nghiên cứu này định nghĩa:

Organizational Trust is employees’ willingness to accept vulnerability based on positive expectations regarding the organization’s competence, integrity, benevolence, and accountability during GenAI-enabled change.

Khái niệm này được xây dựng từ logic trustworthiness của Mayer et al. (1995) và cách tiếp cận đa ngành của Rousseau et al. (1998).

Bốn domain gồm:

Competence. Tổ chức có khả năng triển khai thay đổi có hiệu quả.

Integrity. Tổ chức tuân thủ các nguyên tắc mà mình tuyên bố.

Benevolence. Tổ chức quan tâm đến lợi ích hợp pháp của nhân viên.

Accountability. Tổ chức chịu trách nhiệm về các hệ quả của GenAI.

Cần phân biệt:

Trust in Leader — target là cá nhân.

Organizational Trust — target là tổ chức.

Trust in AI — target là hệ thống công nghệ.

Việc trộn ba target này làm suy giảm construct validity.

2.5. Employee Inspirational Response

Để tránh circularity, outcome được đặt ở cấp nhân viên.

Employee Inspirational Response (EIR) được hiểu là trạng thái motivational–cognitive trong đó nhân viên cảm thấy công việc và tương lai tổ chức có ý nghĩa, có khả năng đạt được và đáng để đầu tư năng lượng.

Tuy nhiên, vì EIR là construct tương đối mới, hướng an toàn cho empirical publication là không phát triển một thang quá rộng. Có thể sử dụng ba outcome established:

• inspiration;
• change commitment;
• work engagement.

Trong mô hình khái niệm, EIR đóng vai trò umbrella outcome; trong thực nghiệm, nên xác định một outcome chính, chẳng hạn employee inspiration, và dùng engagement/change commitment như outcomes bổ sung.

3. INTEGRATED THEORETICAL FRAMEWORK

3.1. Sensemaking và Sensegiving

Sensemaking giải thích cách con người hiểu các tình huống mơ hồ, trong khi sensegiving tập trung vào nỗ lực ảnh hưởng đến cách người khác hình thành ý nghĩa (Gioia & Chittipeddi, 1991; Maitlis & Christianson, 2014).

Trong GenAI transformation:

Novel Technology → Ambiguity → Employee Sensemaking.

Leadership communication tham gia vào quá trình:

Leader Interpretation → Sensegiving → Employee Meaning Construction.

LCQ vì vậy là capability đầu vào của sensegiving.

SLS là hình thức ngôn ngữ giúp sensegiving trở nên có cấu trúc.

3.2. Narrative Transportation

Narrative Transportation Theory cho rằng narrative có thể đưa người tiếp nhận vào một cấu trúc trải nghiệm, khiến thông điệp trở nên dễ hình dung và có sức tác động lớn hơn so với thông tin rời rạc (Green & Brock, 2000).

Trong tổ chức, GenAI strategy thường được trình bày qua abstract concepts như automation, augmentation, AI readiness hoặc transformation. SLS chuyển các khái niệm đó thành:

Characters + Challenges + Choices + Future Possibilities + Meaning.

Narrative vì vậy hỗ trợ psychological simulation của tương lai.

3.3. Signaling Theory

Khi nhân viên thiếu thông tin đầy đủ về chiến lược AI, họ sử dụng hành vi của tổ chức và lãnh đạo như signals.

Transparency có thể signal integrity.

Consistency có thể signal reliability.

Employee voice có thể signal benevolence.

Acknowledgment of uncertainty có thể signal honesty.

Narrative credibility có thể signal competence.

Do đó, communication và storytelling có thể tạo ra trust không chỉ bằng nội dung trực tiếp mà còn bằng những tín hiệu về trustworthiness.

3.4. Organizational Trust Theory

Trust đặc biệt quan trọng khi tồn tại vulnerability. GenAI transformation tạo vulnerability vì nhân viên có thể không kiểm soát đầy đủ cách dữ liệu, công việc, đánh giá hoặc cơ hội nghề nghiệp của mình bị ảnh hưởng.

Do đó:

Meaning without Trust → Limited Mobilization.

Một narrative có thể hấp dẫn nhưng nếu nhân viên không tin tổ chức thì khả năng tạo inspiration lâu dài sẽ thấp.

3.5. Tích hợp

Khung tổng hợp là:

LCQ → Sensegiving Quality

↓

SLS → Meaning Construction

↓

OT → Relational Security

↓

EIR → Inspiration / Engagement / Commitment.

Đây là logic trung tâm của bài.

4. HYPOTHESIS DEVELOPMENT

4.1. LCQ → SLS

High-quality leadership communication tạo ra nguyên liệu cần thiết cho strategic storytelling. Clarity giúp narrative có cấu trúc. Transparency tăng credibility. Dialogic communication giúp narrative phản ánh thực tế nhân viên. Empathic responsiveness giúp story tránh trở thành corporate rhetoric.

H1. Leadership Communication Quality is positively associated with Strategic Leadership Storytelling effectiveness.

4.2. LCQ → Organizational Trust

Theo signaling logic, communication quality cung cấp bằng chứng về trustworthiness.

Clarity signal competence.

Transparency signal integrity.

Dialogue signal respect.

Empathic responsiveness signal benevolence.

Consistency signal reliability.

Do đó:

H2. Leadership Communication Quality is positively associated with Organizational Trust during GenAI-enabled organizational change.

4.3. SLS → Organizational Trust

Storytelling có thể tăng trust khi narrative không chỉ hấp dẫn mà còn credible. Một narrative kết nối purpose, identity và future direction giúp giảm ambiguity; collective agency giúp nhân viên cảm thấy mình có vai trò thay vì là đối tượng của automation.

Tuy nhiên, storytelling cũng có thể làm giảm trust nếu bị xem là manipulation. Vì vậy, narrative credibility là phần cấu thành chứ không phải đặc điểm phụ.

H3. Strategic Leadership Storytelling is positively associated with Organizational Trust.

4.4. SLS → Employee Inspirational Response

Một narrative về tương lai có ý nghĩa có thể giúp nhân viên chuyển từ uncertainty sang possibility. Future visualization làm cho mục tiêu trở nên cụ thể; purpose alignment làm tăng meaningfulness; collective agency giúp nhân viên thấy mình là người tham gia kiến tạo tương lai.

Do đó:

H4. Strategic Leadership Storytelling is positively associated with Employee Inspirational Response.

4.5. Organizational Trust → Employee Inspirational Response

Inspiration đòi hỏi một mức willingness to invest. Trong điều kiện trust thấp, nhân viên có thể hiểu narrative nhưng không sẵn sàng hành động.

Trust giảm relational uncertainty và tạo psychological permission để nhân viên đầu tư năng lượng vào tương lai tổ chức.

H5. Organizational Trust is positively associated with Employee Inspirational Response.

4.6. SLS như mediator LCQ → OT

LCQ không chỉ tạo trust trực tiếp mà còn ảnh hưởng đến cách lãnh đạo xây dựng narrative.

High LCQ → Credible SLS → Higher OT.

Do đó:

H6. Strategic Leadership Storytelling mediates the positive relationship between Leadership Communication Quality and Organizational Trust.

 

4.7. OT như mediator SLS → EIR

Storytelling tạo meaning, nhưng meaning chỉ có thể chuyển thành motivational investment khi người nhận tin tưởng tổ chức.

Story → Meaning → Trust → Inspiration.

Do đó:

H7. Organizational Trust mediates the positive relationship between Strategic Leadership Storytelling and Employee Inspirational Response.

4.8. Serial mediation

Kết hợp các quan hệ:

LCQ → SLS → OT → EIR.

LCQ giúp lãnh đạo giao tiếp có chất lượng. SLS biến communication thành meaning. OT chuyển meaning thành relational confidence. EIR phản ánh motivational consequence.

H8. Strategic Leadership Storytelling and Organizational Trust sequentially mediate the positive relationship between Leadership Communication Quality and Employee Inspirational Response.

H8 là giả thuyết tích hợp quan trọng nhất.

5. GENERATIVE AI, AUTHORSHIP, AND AUTHENTICITY

5.1. AI involvement trong chu trình giao tiếp

GenAI có thể tham gia ở nhiều mức:

Idea Generation

→ Information Synthesis

→ Framing

→ Drafting

→ Editing

→ Personalization

→ Translation

→ Distribution.

Không phải mọi mức AI involvement đều có ý nghĩa quan hệ giống nhau.

Sử dụng AI để sửa grammar có thể được xem là tool assistance.

Sử dụng AI để tạo toàn bộ một thông điệp empathy hoặc vulnerability có thể làm thay đổi perceived authorship.

5.2. Human-Authentic AI-Augmented Leadership Communication

Nghiên cứu đề xuất HAALC gồm bốn nguyên tắc.

Human Intentionality. Mục tiêu giao tiếp phải do lãnh đạo xác lập.

Meaning Ownership. Lãnh đạo phải có khả năng xác nhận rằng nội dung phản ánh điều mình thực sự tin và cam kết.

Transparent AI Assistance. AI involvement cần được disclosure khi mức độ hỗ trợ có ý nghĩa đối với kỳ vọng chính đáng của người nhận.

Human Accountability. Trách nhiệm không được chuyển sang AI.

HAALC không yêu cầu disclosure vi mô cho mọi chỉnh sửa. Nó yêu cầu proportional transparency: disclosure phù hợp với mức độ AI thay đổi authorship và relational meaning.

5.3. Synthetic Authenticity

Một rủi ro mới là synthetic authenticity: AI được sử dụng để tạo ra sự đồng cảm, vulnerability hoặc personal voice mà lãnh đạo thực tế không có.

Ví dụ, AI có thể viết một lời xin lỗi “hoàn hảo”, nhưng nếu lãnh đạo không hiểu nguyên nhân hoặc không thay đổi hành vi, thông điệp sẽ trở thành biểu hiện của authenticity simulation.

Do đó:

Linguistic authenticity ≠ Relational authenticity.

5.4. Perceived authenticity và trust

Khi nhân viên tin rằng lãnh đạo thực sự sở hữu nội dung và chịu trách nhiệm về nó, AI assistance không nhất thiết làm giảm trust. Ngược lại, khi perceived human ownership thấp, AI authorship có thể tạo doubt.

H9. Perceived leadership authenticity is positively associated with Organizational Trust when GenAI is used in leadership communication.

H10. Perceived AI authorship weakens the positive effect of Strategic Leadership Storytelling on Organizational Trust when perceived human ownership of the message is low.

H9–H10 nên được kiểm định trong một study thí nghiệm riêng.

6. CONCEPTUAL MODEL

6.1. Core model

LEADERSHIP COMMUNICATION QUALITY

↓ H1

STRATEGIC LEADERSHIP STORYTELLING

↓ H3

ORGANIZATIONAL TRUST

↓ H5

EMPLOYEE INSPIRATIONAL RESPONSE

Đồng thời:

LCQ → OT: H2

SLS → EIR: H4

LCQ → SLS → OT: H6

SLS → OT → EIR: H7

LCQ → SLS → OT → EIR: H8.

6.2. GenAI extension

AI Authorship / AI Involvement

↓

Perceived Human Ownership / Authenticity

↓

Organizational Trust

với disclosure và message type như các điều kiện có thể kiểm định.

6.3. Theoretical architecture

Tier I – Communication Capability: LCQ

↓

Tier II – Meaning-Making Mechanism: SLS

↓

Tier III – Relational Mechanism: Organizational Trust

↓

Tier IV – Employee Outcome: EIR.

7. MEASUREMENT ARCHITECTURE

7.1. Leadership Communication Quality

Không nên phát triển LCQ từ đầu nếu có thể kế thừa các thang established về internal communication, transparent communication, symmetrical communication và leader communication.

Các item thích nghi nên phản ánh:

• clarity;
• transparency;
• consistency;
• dialogue;
• empathic responsiveness.

Việc contextualize sang GenAI không được làm construct drift thành AI communication literacy.

7.2. Strategic Leadership Storytelling

SLS nên là đóng góp scale-development chính.

Sáu domain:

1. Purpose Alignment;
2. Identity Continuity;
3. Future Visualization;
4. Human Meaning;
5. Narrative Credibility;
6. Collective Agency.

Ví dụ item:

“Những câu chuyện mà lãnh đạo sử dụng giúp tôi hiểu tại sao chuyển đổi AI có ý nghĩa đối với tổ chức.”

“Lãnh đạo kết nối tương lai AI với các giá trị cốt lõi của tổ chức.”

“Các narrative về AI giúp tôi hình dung vai trò của nhân viên trong tương lai.”

“Những câu chuyện của lãnh đạo phản ánh thực tế chứ không chỉ là khẩu hiệu.”

“Nhân viên được thể hiện như những người tham gia kiến tạo thay đổi, không chỉ là người phải thích nghi.”

SLS cần được phân biệt với:

• vision communication;
• charismatic communication;
• narrative quality;
• strategic framing;
• transformational leadership.

7.3. Organizational Trust

Nên sử dụng thang established và contextualize target ở cấp organization.

Không nên trộn trust in leader hoặc trust in AI.

7.4. Employee Inspirational Response

Phương án tốt nhất là chọn một outcome chính established.

Có thể sử dụng:

• inspiration at work;
• work engagement;
• affective change commitment.

Nếu vẫn phát triển EIR, cần chứng minh discriminant validity với engagement, motivation và commitment. Điều này làm tăng đáng kể độ phức tạp của bài, vì vậy không nên phát triển cả SLS và EIR mới trong cùng một study nếu không có nguồn lực đủ lớn.

8. RESEARCH METHODOLOGY

8.1. Overall design

Khuyến nghị multi-study sequential design gồm bốn study.

Study 1 – Qualitative construct development

Mục tiêu là xác định domain của SLS.

Mẫu: khoảng 20–30 lãnh đạo và nhân viên tại các tổ chức đang triển khai GenAI hoặc AI-enabled transformation.

Dữ liệu có thể được thu thập qua semi-structured interviews.

Các chủ đề:

• communication during AI change;
• leadership stories;
• credible vs. non-credible narratives;
• trust-building episodes;
• perceived authenticity;
• AI-assisted communication;
• employee agency.

Phân tích thematic hoặc Gioia methodology có thể được sử dụng tùy mục tiêu.

8.2. Study 2 – Scale development

Tạo item pool từ literature + qualitative data.

Quy trình:

Domain Specification → Item Generation → Expert Review → Cognitive Interviews → Pilot → EFA.

Khuyến nghị N = 200–300.

Expert panel nên đánh giá:

• relevance;
• clarity;
• representativeness;
• redundancy.

Các item yếu hoặc cross-loading cần được loại.

8.3. Study 3 – Main multi-wave field study

Khuyến nghị N = 450–650 employees.

Thiết kế:

Time 1: LCQ + controls

Time 2: SLS

Time 3: Organizational Trust

Time 4: Employee Inspiration / Engagement.

Khoảng thời gian giữa các waves có thể từ 2–4 tuần tùy bối cảnh.

Nếu nhiều nhân viên thuộc cùng một leader:

Employees nested in Leaders

và nếu nhiều leaders thuộc cùng organization:

Employees → Leaders → Organizations.

Khi ICC(1)/ICC(2) cho thấy clustering có ý nghĩa, nên dùng multilevel SEM.

8.4. Measurement validation

CFA cần đánh giá:

• factor loadings;
• Cronbach’s α;
• Composite Reliability;
• AVE;
• HTMT;
• discriminant validity;
• CFI;
• TLI;
• RMSEA;
• SRMR.

Với SLS, nên so sánh:

One-Factor Model

vs.

Correlated Six-Factor Model

vs.

Higher-Order SLS Model.

Không nên ép higher-order structure nếu dữ liệu không hỗ trợ.

8.5. Structural model

SEM kiểm định H1–H8.

Indirect effects sử dụng bootstrap, chẳng hạn 5.000–10.000 resamples.

H8 cần kiểm định:

Specific serial indirect effect: LCQ → SLS → OT → EIR.

Không nên chỉ báo cáo total indirect effect.

8.6. Competing models

Nên so sánh:

Model A: LCQ → EIR

Model B: LCQ → SLS → EIR

Model C: LCQ → OT → EIR

Model D: LCQ → SLS → OT → EIR

Model E: đảo chiều OT → SLS.

Model D cần cho thấy ưu thế cả về lý thuyết và empirical fit.

8.7. Common method variance

Do nhiều biến có thể được employee-rated, common method variance cần được xử lý bằng thiết kế.

Biện pháp:

• multi-wave measurement;
• anonymity;
• psychological separation;
• neutral item wording;
• randomization;
• marker variable;
• latent method factor nếu thích hợp.

Harman’s single-factor test không đủ làm kiểm định duy nhất.

8.8. Study 4 – AI authorship experiment

Một factorial design có thể là:

Message Source: Human-written vs. AI-assisted vs. AI-generated

×

Disclosure: Disclosed vs. Undisclosed

×

Message Type: Strategic vision vs. empathetic response.

Có thể chọn 3 × 2 × 2 hoặc rút gọn tùy power analysis.

Outcomes:

• perceived authenticity;
• perceived empathy;
• credibility;
• trust in leader;
• organizational trust;
• inspiration.

Mediational chain:

AI Involvement → Perceived Authenticity → Trust → Inspiration.

Experiment nên dùng manipulation checks cho perceived AI involvement và disclosure recognition.

8.9. Sample size

Cỡ mẫu cần dựa trên statistical power thay vì quy tắc chung.

Study 3 có thể hướng đến ít nhất 450–650 participants để đủ cho CFA/SEM, serial mediation và group comparisons.

Study 4 cần power analysis theo anticipated interaction effect; interaction thường cần sample lớn hơn main effect.

8.10. Control variables

Chỉ giữ controls có cơ sở:

• tenure;
• managerial level;
• prior trust;
• GenAI usage exposure;
• transformation stage;
• perceived job threat;
• organization size.

Không nên đưa mọi demographic vào SEM.

8.11. Measurement invariance

Nếu nghiên cứu đa ngành hoặc đa quốc gia, cần kiểm tra:

Configural invariance

→ Metric invariance

→ Scalar invariance.

Chỉ so sánh latent means hoặc structural coefficients khi mức invariance phù hợp.

8.12. Research ethics

Người tham gia cần informed consent.

Nghiên cứu về AI communication cần tránh deception vượt mức cần thiết.

Nếu Study 4 sử dụng undisclosed AI authorship như manipulation, debriefing phải được thực hiện sau thí nghiệm.

Nếu dữ liệu organization-specific có thể tiết lộ chiến lược AI, cần có cơ chế anonymization.

9. EXPECTED DISCUSSION

Nếu H1 được hỗ trợ, kết quả sẽ cho thấy leadership communication quality không chỉ là một antecedent tổng quát của employee outcomes mà còn là điều kiện cho storytelling có hiệu quả. Điều này có nghĩa rằng một narrative chiến lược không thể tách khỏi môi trường giao tiếp đã tạo ra nó. Storytelling trong một bối cảnh thiếu transparency hoặc dialogue có thể bị xem là corporate rhetoric thay vì sensegiving đáng tin.

Nếu H2 và H3 được hỗ trợ, communication và narrative sẽ được xác nhận là hai nguồn trust khác nhau nhưng bổ trợ. LCQ tạo trust qua repeated communicative behavior; SLS tạo trust qua coherent meaning và future interpretation.

Nếu H4 và H5 được hỗ trợ, storytelling và trust đều có tác động riêng lên inspiration. Điều này cho thấy employees không chỉ cần hiểu tương lai mà còn cần tin vào tổ chức đứng sau narrative đó.

Nếu H8 được hỗ trợ, serial mediation sẽ cung cấp đóng góp mạnh nhất:

Communication Quality → Meaning → Trust → Inspiration.

Đây sẽ là bằng chứng rằng inspirational leadership có thể được giải thích như một process architecture hơn là một leader trait.

Trong Study 4, nếu high AI involvement làm giảm authenticity và trust, kết quả sẽ củng cố AI–Authenticity Paradox. Tuy nhiên, nếu AI assistance mức thấp không làm giảm trust hoặc thậm chí cải thiện clarity, nghiên cứu sẽ tránh đi đến kết luận chống AI. Thay vào đó, kết quả sẽ hỗ trợ một logic calibrated AI assistance.

Nếu disclosure làm tăng trust, transparency có thể là protective mechanism. Nếu disclosure làm giảm trust ở high-AI condition, điều đó sẽ cho thấy disclosure không đủ để bù đắp low human ownership.

Nếu AI-generated strategic vision ít bị phạt hơn AI-generated empathy message, đây sẽ là bằng chứng rằng appropriateness of AI involvement depends on communication function.

10. THEORETICAL CONTRIBUTIONS

10.1. Tái định vị Inspirational Leadership

Đóng góp thứ nhất là chuyển từ:

Inspirational Leadership as Charisma

sang:

Inspirational Leadership as Communication–Meaning–Trust Process.

Cách tiếp cận này làm rõ các micro-mechanisms.

10.2. Strategic Leadership Storytelling như Sensegiving Mechanism

SLS không còn chỉ là kỹ thuật thực hành mà trở thành construct có thể đo:

LCQ → SLS → Meaning.

Điều này kết nối organizational communication với strategic sensemaking.

10.3. Organizational Trust như Relational Conversion Mechanism

Trust giải thích tại sao meaning không tự động tạo motivation.

Meaning → Trust → Inspiration.

Điều này đưa relational mechanism vào trung tâm của inspirational leadership.

10.4. GenAI authorship vào Leadership Communication Theory

Nghiên cứu bổ sung một boundary condition mới:

Who owns the message?

Trong môi trường GenAI, quality của câu chữ và authenticity của chủ thể có thể tách nhau.

10.5. Human-Authentic AI-Augmented Inspirational Leadership

Đóng góp tích hợp có thể phát biểu:

Generative AI can augment the production of leadership communication, but sustainable inspirational influence depends on whether leaders retain ownership of the purpose, meaning, judgment, and accountability embedded in the message.

Từ đó hình thành:

Human-Authentic AI-Augmented Inspirational Leadership.

11. MANAGERIAL IMPLICATIONS

Các tổ chức không nên chỉ đào tạo:

“How to prompt AI to write better leadership messages.”

Cần đào tạo:

“How to use AI without outsourcing leadership meaning.”

Một protocol đề xuất:

Listen

→ Interpret

→ Frame

→ Story

→ Humanize

→ Communicate

→ Dialogue

→ Verify Trust.

AI có thể hỗ trợ:

Synthesize + Draft + Adapt + Translate.

Lãnh đạo phải sở hữu:

Purpose + Values + Meaning + Judgment + Accountability.

Đối với thông điệp có tính đạo đức, xin lỗi, empathy hoặc identity, mức human authorship nên cao hơn.

12. RESPONSIBLE AI LEADERSHIP COMMUNICATION

Responsible AI leadership communication cần bao gồm:

Transparency

• Authenticity
• Human Ownership
• Privacy
• Non-Manipulation
• Accountability.

Một thông điệp được AI tạo ra có thể technically correct nhưng ethically problematic nếu nó cố tình tạo cảm giác intimacy hoặc vulnerability giả.

Do đó cần phân biệt:

AI-assisted expression

và

AI-manufactured authenticity.

Nguyên tắc:

AI may help leaders express meaning; it should not manufacture meaning that leaders themselves do not hold.

13. LIMITATIONS AND FUTURE RESEARCH

Thứ nhất, LCQ và SLS có khả năng tương quan cao. Cần discriminant validity chặt chẽ.

Thứ hai, SLS có thể overlap với vision communication hoặc charismatic communication.

Thứ ba, organizational trust chỉ là một trust target. Các nghiên cứu tiếp theo có thể kiểm định:

Trust in Leader → Organizational Trust → Trust in AI.

Thứ tư, authenticity có thể là mediator quan trọng giữa AI authorship và trust.

Thứ năm, mức độ chấp nhận AI authorship có thể khác nhau theo văn hóa, ngành nghề và AI literacy.

Thứ sáu, tác động có thể phụ thuộc communication genre.

AI-generated quarterly update có thể được chấp nhận.

AI-generated condolence hoặc apology có thể tạo phản ứng hoàn toàn khác.

Các nghiên cứu tương lai có thể kiểm định:

AI Disclosure → Authenticity → Trust → Inspiration

hoặc:

Human Ownership × AI Involvement → Trust.

Một hướng đặc biệt mạnh là so sánh:

Human-authored

vs.

AI-assisted

vs.

AI-generated

và đo behavioral outcomes thay vì chỉ perceptions.

14. CONCLUSION

GenAI đang thay đổi một trong những nguồn lực cốt lõi của lãnh đạo: khả năng sử dụng ngôn ngữ để giải thích thay đổi, kiến tạo ý nghĩa và huy động con người. Công nghệ có thể giúp nhà lãnh đạo tạo thông điệp nhanh hơn, mạch lạc hơn và phù hợp với nhiều đối tượng hơn; nhưng khả năng tạo ra nội dung không tự động tương đương với khả năng tạo ra ảnh hưởng truyền cảm hứng.

Mô hình:

Leadership Communication Quality → Strategic Leadership Storytelling → Organizational Trust → Employee Inspirational Response

giải thích inspirational leadership như một chuỗi:

Communication → Meaning → Relationship → Motivation.

Trong chuỗi này, LCQ bảo đảm chất lượng tương tác; SLS chuyển dữ liệu và chiến lược thành narrative có ý nghĩa; Organizational Trust tạo relational security; và EIR phản ánh sự chuyển hóa của meaning và trust thành motivation.

GenAI có thể tham gia ở tất cả các giai đoạn sản xuất nội dung, nhưng không nên được mặc nhiên xem là chủ thể của purpose hoặc accountability.

Do đó, câu hỏi quan trọng trong kỷ nguyên GenAI không phải là:

“Can AI write an inspiring leadership message?”

mà là:

“Under what conditions can leaders use Generative AI to strengthen communication without outsourcing the human meaning, authenticity, and accountability through which leadership becomes inspirational?”

Đây là nền tảng của Human-Authentic AI-Augmented Inspirational Leadership—một cách tiếp cận trong đó AI mở rộng năng lực biểu đạt nhưng con người vẫn sở hữu mục đích, ý nghĩa, phán đoán và trách nhiệm quan hệ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Gioia, D. A., & Chittipeddi, K. (1991). Sensemaking and sensegiving in strategic change initiation. Strategic Management Journal, 12(6), 433–448. https://doi.org/10.1002/smj.4250120604
2. Green, M. C., & Brock, T. C. (2000). The role of transportation in the persuasiveness of public narratives. Journal of Personality and Social Psychology, 79(5), 701–721.
3. Iansiti, M., & Lakhani, K. R. (2020). Competing in the age of AI: Strategy and leadership when algorithms and networks run the world. Harvard Business Review Press.
4. Logemann, M., Piekkari, R., & Cornelissen, J. P. (2019). The sense of it all: Framing and narratives in sensegiving about a strategic change. Long Range Planning, 52(5), 101852. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2018.10.002
5. Maitlis, S., & Christianson, M. (2014). Sensemaking in organizations: Taking stock and moving forward. Academy of Management Annals, 8(1), 57–125. https://doi.org/10.5465/19416520.2014.873177
6. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.
7. Men, L. R. (2014). Strategic internal communication: Transformational leadership, communication channels, and employee satisfaction. Management Communication Quarterly, 28(2), 264–284. https://doi.org/10.1177/0893318914524536
8. Raisch, S., & Krakowski, S. (2021). Artificial intelligence and management: The automation–augmentation paradox. Academy of Management Review, 46(1), 192–210. https://doi.org/10.5465/amr.2018.0072
9. Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of Management Review, 23(3), 393–404.
10. Van den Broek, A., & Gander, J. (2024). When strategy is a dirty word: The role of visuals in sensegiving strategy to a skeptical audience. Long Range Planning, 57(1), 102411. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2023.102411
11. Weick, K. E. (1995). Sensemaking in organizations. SAGE.